Existe
una gran variedad de organizaciones en donde cualquiera que sean sus objetivos,
éstas influyen en las personas, que se vuelven cada vez más dependientes de la
actividad organizacional, las personas trabajan, se recrean, estudian, compran,
satisfacen sus necesidades, etc. en ellas. A medida que las organizaciones
crecen y se multiplican, son más complejos los recursos necesarios para que
sobrevivan y crezcan.
El
contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos está
representada por las organizaciones y las personas que participan en aquéllas.
Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para
conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones y a su vez las organizaciones
son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el
menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los
cuales jamás serían logrados con el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios
individuos que trabajan en conjunto. Las personas planean, organizan, dirigen y
controlan las empresas para que funcionen y operen, de ellas depende el éxito y
la continuidad de la misma.
Los seres humanos forman las llamadas
organizaciones (de toda clase); el análisis del comportamiento humano
entonces vendría a ser el elemento más importante para llegar a comprender y
analizar a las organizaciones, especialmente aquellas que componen la
Administración de Personal, hoy, Administración de Recursos Humanos. El
analista de Recursos Humanos puede recurrir a dos mecanismos:
Analiza el comportamiento de las
personas como seres humanos comunes y corriente (que poseen una
personalidad diferente de otros que lo hacen individual a otros
semejantes, aspiraciones, actitudes, valores, necesidades diferentes, objetivos
trazados diferentes de otros, pero todos ellos propios del ser humano) o como
un recurso potencial que puede ser explotado para el éxito de una organización
(habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos, y otras actuaciones que
resultan sumamente interesante para el desarrollo de esa persona dentro de la
organización, y que pronosticarán su éxito en el desenvolvimiento que tenga
dentro de la propia organización.
MOTIVACIÓN HUMANA:
En lo que atañe a la motivación, es
obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de
individuo ha individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los
valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos
también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las
capacidades en el individuo varían con el tiempo.
No obstante esas diferencias, el
proceso que hace dinámico el conocimiento es semejante en todas las personas.
Es decir, a pesar de que los patrones de comportamiento varían, el proceso que
los origina es prácticamente el mismo para todas las personas. En ese sentido,
existen tres premisas que hacen dinámico el comportamiento humano:
1.
El
comportamiento humano tiene causas. Existe una causalidad en el comportamiento.
Tanto la herencia como el medio influyen decisivamente
en el comportamiento de las personas. El comportamiento es causado por
estímulos internos o externos.
2.
El
comportamiento humano es motivado. Existe una finalidad en todo comportamiento
humano. El comportamiento no es causal ni aleatorio, sino orientado o dirigido
hacia algún objetivo.
3.
El
comportamiento humano esta orientado hacia objetivos personales. Tras todo
comportamiento siempre existe un impulso, deseo, necesidad, tendencia,
expresiones que sirven para designar los motivos del comportamiento.
JERARQUÍA DE
LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW
CLIMA ORGANIZACIONAL
Es la forma en que un empleado percibe
el ambiente que los rodea. El Clima se refiere a las características
del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas,
directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el
comportamiento laboral.
LAS RELACIONES DE INTERCAMBIO
Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas,
ocupadas con el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas.
Estos recursos se cambian constantemente, y sin duda no se alimentan solo de
recursos materiales, ya que abarcan, sentimientos, habilidades y valores. En el
intercambio de recursos prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno
evalúa lo que está ofreciendo y lo que está ofreciendo a cambio. En este
intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de
reciprocidad ocurre una modificación dentro del sistema.
Siempre existe una relación de
intercambio entre los individuos y la organización; el medio por el cual
se satisfacen los objetivos individuales determinan su percepción acerca
de la relación, que podrá observarse como satisfactoria por las personas que
perciben que sus recompensas sobrepasarán las demandas hechas sobre ellas. El
individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea
mayor que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales
sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la
organización, si le es posible.
Indica el sistema de contribuciones de
los participantes y su dedicación al trabajo con respecto a los incentivos y el
trato de la organización esto genera un equilibrio.
Se basa en aspectos como:
1. Incentivos o alicientes
2. Utilidad de los incentivos
3. Contribuciones
4. Utilidad de las contribuciones
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