GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En este contexto, el área de Recursos Humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos Humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:

1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, entretenimiento, remuneración ,comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones  de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.

Concepto de gestión del talento humano

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructural organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Las personas como socias de la organización

En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye con algún recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología. Los accionistas e inversionistas contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos; los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la organización; los clientes y los consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o servicios colocados en el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión. Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras.

El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le da vida y dinamismo.

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:

·         1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.

·         2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

·         3. Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.

La Administración de Recursos Humanos en un ambiente dinámico y competitivo

La administración de recursos humanos es una de las áreas que más afectan los cambios que ocurren en el mundo moderno. El siglo XX vio la aparición de tres eras distintas. La era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento. En el mundo actual las preocupaciones de los ejecutivos de las organizaciones se dirigen a la globalización, las personas, el cliente, los productos y servicios, el conocimiento, los resultados y la tecnología. 

Los cambios y las transformaciones en el área de los RRHH son intensos, y predomina la importancia del capital humano e intelectual. Las nuevas funciones en los RRHH son definidos en cuatro ejes: estrategias, infraestructura, contribución de los trabajadores y cambio organizacional.

Las Funciones de RH en la construcción de una organización competitiva:

La ARH tiene nuevos papeles, los cuales son los siguientes:

·         Estratégico

·         Sociedad y compromiso

·         Largo Plazo

·         Consultivo

·         Enfoque en el negocio

·         Enfoque externo y en el cliente

·         Pro activo y Preventivo

·         Enfoque en resultados y fines

Existen 7 preocupaciones que tienen todas las organizaciones, como entre ellas tenemos:

Globalización: La aparición de Mercados, los TLC y la orientación hacia la exportación de productos hacen que las empresas busquen prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales. Por ellos la ARH tiene que capacitar a los trabajadores, como en comercio internacional, relaciones internacionales e idiomas.

Personas: Las Personas en las empresas son Importantes, por eso La ARH se preocupa por su calidad de vida de cada una de ellos, y que trabajen de la mejor manera posible, ya que son el eje central de las organizaciones, por sus habilidades, conocimientos y actitudes.

Clientes: Los clientes de cada empresa son los mas queridos, ya que ellos son los que le dan utilidades o mejor dicho ganancia y preferencia a la empresa.

Resultados: Los resultados de cada organización es importante, ya que con eso miden sus utilidades de cada meta trazada.

Tecnología: La tecnología ha avanzado mucho en estos últimos anos, por ellos es muy importante para cualquier empresa, no porque le produce mayor productividad, si no por el reducimiento de tiempo en cada Operación, y así poder hacer mayor su producción.

Conocimiento: La ARH tiene como importante el conocimiento, hace que todos sus trabajadores, tengan conocimiento de cada cosa, y no solo sepan una tarea, si no se puedan desenvolver en varias.

Productos y servicios: La ARH también aportan en nuevos productos, o en como mejorar el servicio de la empresa.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y STAFF

¿Qué es ARH? ¿Y en que se relaciona con responsabilidad de línea y staff?

La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función está dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.

Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten. Este percance podría minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera conjunta.

Centralización y descentralización de las actividades de RH:

El concepto básico de que administrar personas es responsabilidad de línea y función de staff es fundamental porque las empresas siempre enfrentaran el problema del grado relativo descentralización y descentralización de sus áreas de actividades. En el área de RH siempre predomino la fuerte tendencia hacia la centralización y concentración de la prestación de servicios a las demás áreas empresariales. La actividad prestadora se servicios del staff prevalecía sobre la responsabilidad de línea de los gerentes de la empresa, de modo que el staff tomaba las decisiones características de la línea. La centralización predominaba sobre la descentralización.

En la actualidad, nuestro concepto central está volviéndose un necesidad imperiosa para la supervivencia de las empresa, y ya es una realidad en las más promisorias y exitosas donde este concepto central viene implementándose con fuerza, así el balance de las fuerzas está inclinándose con rapidez hacia la descentralización y desmonopolización de las decisiones y acciones relacionadas con las personas. Gradualmente , el área de ARH está dejando de ser la restadora de servicios especializados de recursos humanos, abandonando paulatinamente sus operaciones burocráticas y está transformándose cada vez más en un área de consultoría interna para preparar y orientar a los gerentes de nivel medio para enfrentar la nueva realidad Estos se convierten en los nuevos gestores de las personas dentro de las empresas, lo cual significa que las decisiones y las acciones relacionadas e las personas pasan a la competencia de los gerentes y ya no son exclusividad del área de ARH.

Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea:

Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de línea de los gerentes:

1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.
3. Capacitar a los empleados
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.
5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.
7. Controlar los costos laborales
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo

A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se especializa, y requiere la ayuda de la consultoría de staff de RH. La ARH se convierte entonces en una función especializada de staff.

Las Personas y La Organización

Existe una gran variedad de organizaciones en donde cualquiera que sean sus objetivos, éstas influyen en las personas, que se vuelven cada vez más dependientes de la actividad organizacional, las personas trabajan, se recrean, estudian, compran, satisfacen sus necesidades, etc. en ellas.  A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, son más complejos los recursos necesarios para que sobrevivan y crezcan.

El contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos está representada por las organizaciones y las personas que participan en aquéllas. Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones y a su vez las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serían logrados con el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto. Las personas planean, organizan, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen, de ellas depende el éxito y la continuidad de la misma.

Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de toda clase); el análisis del comportamiento humano entonces vendría a ser el elemento más importante para llegar a comprender y analizar a las organizaciones, especialmente aquellas que componen la Administración de Personal, hoy, Administración de Recursos Humanos. El analista de Recursos Humanos puede recurrir a dos mecanismos:

 Analiza el comportamiento de las personas como seres humanos comunes y corriente (que poseen una personalidad diferente de otros que lo hacen individual a otros semejantes, aspiraciones, actitudes, valores, necesidades diferentes, objetivos trazados diferentes de otros, pero todos ellos propios del ser humano) o como un recurso potencial que puede ser explotado para el éxito de una organización (habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos, y otras actuaciones que resultan sumamente interesante para el desarrollo de esa persona dentro de la organización, y que pronosticarán su éxito en el desenvolvimiento que tenga dentro de la propia organización.

MOTIVACIÓN HUMANA:

En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo ha individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo.

No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento es semejante en todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de comportamiento varían, el proceso que los origina es prácticamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el comportamiento humano:

1.     El comportamiento humano tiene causas. Existe una causalidad en el comportamiento. Tanto la herencia como el medio influyen decisivamente en el comportamiento de las personas. El comportamiento es causado por estímulos internos o externos.

2.    El comportamiento humano es motivado. Existe una finalidad en todo comportamiento humano. El comportamiento no es causal ni aleatorio, sino orientado o dirigido hacia algún objetivo.

3.    El comportamiento humano esta orientado hacia objetivos personales. Tras todo comportamiento siempre existe un impulso, deseo, necesidad, tendencia, expresiones que sirven para designar los motivos del comportamiento.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW

CLIMA ORGANIZACIONAL

 Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. 

LAS RELACIONES DE INTERCAMBIO

Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas con el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se cambian constantemente, y sin duda no se alimentan solo de recursos materiales, ya que abarcan, sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está ofreciendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad ocurre una modificación dentro del sistema.

Siempre existe una relación de intercambio entre los individuos y la organización; el medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales determinan su percepción acerca de la relación, que podrá observarse como satisfactoria por las personas que perciben que sus recompensas sobrepasarán las demandas hechas sobre ellas. El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.  

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

 Indica el sistema de contribuciones de los participantes y su dedicación al trabajo con respecto a los incentivos y el trato de la organización esto genera un equilibrio.

Se basa en aspectos como:

1. Incentivos o alicientes

2. Utilidad de los incentivos

3. Contribuciones

4. Utilidad de las contribuciones

¿Qué es Recursos Humanos?

Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.

Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita.

Es por esto que, en la mayoría de las empresas por ejemplo, se realizan exhaustivos análisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar un puesto de trabajo en la empresa convocante. Incluso, existen áreas dentro de la empresa destinadas a la gestión de los recursos humanos y profesionales especializados en esta disciplina, que abarca desde conocimiento legal de contrataciones hasta principios de psicología y desempeño actitudinal.

En síntesis, podemos decir que estas áreas se encargan de elegir al recurso humano más apropiado para la empresa, de acuerdo no sólo con sus habilidades y destrezas para desempeñar el trabajo requerido, si no también evaluando otras condiciones y actitudes personales que impacten –o puedan impactar- de manera positiva en la organización: responsabilidad, emprendedurismo, compañerismo, respeto, honestidad, transparencia, etc.

Claro que para esto, también la empresa u organización debe ofrecer buenas condiciones laborales: en principio, un correcto ambiente de trabajo que permita el desarrollo normal y cómodo de las actividades, y algunas otras condiciones que los futuros trabajadores siempre considerarán: posibilidades de progreso dentro de la organización, capacitación permanente, premios por logros, incentivos, entre otras cosas.

Importancia de los Recursos Humanos:

La importancia de los Recursos Humanos en las  empresas se encuentra en su habilidad para responder con voluntad oportuna y favorable a los objetivos, las oportunidades y  esfuerzos por obtener la satisfacción buscada  por la empresa.

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma, se destruye y llevan a cabo llevan a cabo los avances, los logros y los errores de la entidad por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases.

Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con objetividad gracias al compromiso con los valores de la sociedad y la empresa.